Mitarbeiterausfall wegen Schul- oder Kita-Schließung regeln

Mittlerweile sind Deutschlandweit Schulen und Kitas geschlossen. Mitarbeiter, die es nicht schaffen, eine häusliche Ersatzbetreuung für ihre Kinder zu organisieren, müssen zwangsläufig zuhause bleiben. Darüber muss der betreffende Mitarbeiter Sie als Arbeitgeber natürlich unverzüglich informieren.

Das Kind zur Arbeit mitzubringen, ist jedenfalls keine Lösung. Schließlich sollen die sozialen Kontakte des Kindes durch die Schließung der Kita oder Schule ja eingeschränkt und nicht in einen Friseursalon verlagert werden. Abgesehen davon, ist es auch rechtlich nicht vertretbar. Also muss eine andere Lösung gefunden werden.

Grundsätzlich sind unsere Arbeitnehmer eigenverantwortlich verpflichtet, die Betreuung ihrer Kinder zu organisieren, damit sie ihrer Leistungsverpflichtung aus dem Arbeitsvertrag nachkommen können. Wir Arbeitgeber haben aber eine Fürsorgepflicht für unsere Arbeitnehmer. Für derartige Dinge, die der Arbeitnehmer nicht vorhersehen kann, gibt es deshalb eine gesetzliche Vorschrift:

§ 616 BGB regelt, dass in solchen Fällen der “vorübergehenden Verhinderung“ des Arbeitnehmers der Lohn für “eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit” weitergezahlt werden muss. Es sei denn, die Rechte aus § 616 wurden im Arbeits- oder Tarifvertrag ausdrücklich ausgeschlossen.

So darf ein Mitarbeiter, der zum Zwecke der Kindesbetreuung aufgrund der “Nichtvorhersehbarkeit der Schul- oder Kita-Schließung“ zuhause bleiben muss, mit einer kurzfristigen Fortzahlung seines Lohns rechnen. Das geht aber lediglich für einige Tage, und auch nur dann, wenn sich Ihr Mitarbeiter vorher intensiv aber erfolglos um eine alternative Betreuung seines Kindes bemüht hat und dies auch nachweisen kann.

Leider gibt es über die genaue Anzahl der Tage keine eindeutige Aussage im Gesetzestext. Nach allgemeiner juristischer Auffassung jedoch sind unter einer “verhältnismäßig nicht erheblichen Zeit” maximal fünf Arbeitstage zu verstehen. Zu einer darüber hinausgehenden Bezahlung des wegen Kinderbetreuung verhinderten Arbeitnehmers sind wir Arbeitgeber nicht verpflichtet.

Mitarbeiter und Unternehmer sollten deshalb gemeinsam eine Lösung finden. Der Mitarbeiter könnte beispielsweise Überstunden abbummeln, oder bezahlten Urlaub nehmen. Falls keine Überstunden vorhanden sind und auch der Urlaub schon komplett genommen wurde, oder bereits fest verplant ist, könnten Sie Ihrem Mitarbeiter auch mit unbezahltem Urlaub entgegenkommen und ihn so vorübergehend von seiner Leistungsverpflichtung entbinden.